Son on beş yıllık yayınlanmış listelere baktığımız zaman, ilk listeler arasında çok az değişiklik görüyoruz. Ancak bu akışın 2015 yılında ciddi bir kırılma ile sonlandığını, devamında ortaya koyulan yetenek ve yetkinlik beklentilerinin geçmişe oranla büyük farklılıklar göstermeye başladığına şahit oluyoruz.
Bu değişimin çalışma hayatına giren yeni jenerasyonların (Millenial ve Generation Z) kurumsal kariyer basamaklarını yukarı doğru çıkmaya başlamasıyla derinden bir ilgisi var. Bu dönüşüm ise bugünün ve geleceğin yöneticileri için sahip olunması gereken yetkinlik ve yetenek setinin tamamının derinden kırılmasına yol açıyor.
Dikkat çeken bir diğer husus ise 2008 yılındaki finansal kriz sürecinde dünyadaki işgücünün iş hayatından dışarı çıkma eğilimlerinin giderek artması ve bunun 2019 yılındaki pandemi sürecinde iyice tetiklenerek her geçen yıl daha da yüksek seviyelere ulaşması şeklinde önümüze geliyor.
Great Resignation ya da Büyük İstifa diye adlandırılan iş hayatından çıkış süreci, aslına bakıldığında 2008 yılındaki ABD de başlayan ve devamında tüm dünyayı etkisi altına alan finansal krizin bir devamı niteliğindedir.
Amerika istatistiklerine baktığımızda konunun ne kadar çarpıcı olduğunu verilerle daha net görebiliyoruz, işgücünün %3’e varan bir kısmı nasıl hızlı bir şekilde ve artan bir şiddette iş hayatının dışına doğru çıkıyor. Her ne kadar bu veri ülkemizi ilgilendirmiyor diye görmezden gelsek dahi dünyadaki genel gidişatı anlamak açısından hayati bir veri olarak tam karşımızda duruyor.
Uluslararası profesyonel ağ yapısı olan LinkedIn, Eylül 2021’de, kayıtlı profillerinde son işlerinde değişikliğe giden dünya çapındaki üyelerin yüzdesini araştırdı ve yıldan yıla %54’lük bir artış buldu. LinkedIn CEO’su Ryan Roslansky, iş değişikliğinin nesilden nesle gösterdiği farklılıkların, genç çalışanların çıkış yolunu iş değiştirmekte bulduğunu belirterek buna “Büyük Değişiklik” olarak atıfta bulunuyor:
Dr. Kirstin Ferguson kısa süre önce, “Büyük İstifa“nın, yaklaşan bir “Büyük Hizalanma” olma olasılığının daha yüksek olduğunu belirterek çalışanların aşağıdakiler amaçları hedeflemesini tavsiye ediyor:
- Daha fazla “işte anlam ve amaç” bulun ve/veya
- İstek ve ihtiyaçlarınıza daha uygun kuruluşları arayın.
Ferguson, işverenlerin çalışanlarla “beklentileri anlamaları ve ilişkilerini yeniden düzenlemeleri” için “Büyük Yeniden Hizalanma” tarafından sunulan muazzam bir “fırsat” olduğuna inanıyor.
2020 ila 2022 arasındaki sürece baktığımızda çalışanların Pandemi sürecinde sahip oldukları işlerden ayrılmadıklarını, yeni bir kariyer arayışına girmediklerini, seçimlerini ağırlıklı olarak mevcut durumu korumak yönünde yaptıklarını söyleyebiliriz. Bu ertelenmiş seçimlerin de devreye girmesi, Büyük İstifa olarak adlandırılan sürece de net olarak etki ediyor. Yeni normale dönülmesini ile birlikte küresel çalışan iş değişim yüzdesinde ciddi bir artış olacağı net olarak öngörülmektedir.
Pek tabii ki işten ayrılmayı düşünmekle bunu gerçekleştirmek arasında önemli bir fark var. Hele ki önümüzdeki sürenin bir global resesyona doğru gittiği ekonomik koşullarda bu, belki altı ay öncesine nazaran daha da zor olarak değerlendirilebilir.
Ancak her hâlükârda liderler, bu istifa niyetinin riskini bir şekilde yönetmek ve yetenekleri hâlâ organizasyonun içerisinde tutabilmek için yeniden hizalanmak durumundalar.
Birçok lider ve organizasyon bugünlerde şu hayati soru ile karşı karşıya, “Çalışanlarımızı, yeteneklerimizi ve potansiyeli yüksek olan mesai arkadaşlarımızı nasıl elimizde tutabiliriz?”
İnsanların işlerini bırakmasının hayal kırıklığı, değersiz hissetme, iş-yaşam dengesizliği, esnek olmama, tükenme ve büyüme fırsatlarının olmaması gibi birçok nedeni var. Organizasyonlar; avantajlar, kolaylıklar, esnek çalışma saatleri, yan haklar vb. ellerindeki tüm silahları etkin kullanarak hedefledikleri yeteneklere hitap etmek için harekete geçti ve işe alım stratejilerini yeniden oluşturuyorlar.
Millennial çalışanlara talep arttıkça, onların kariyerden arzuları da artıyor. “En akıllı” nesil olarak tanımlanmak, yalnızca daha yüksek ücretler istedikleri anlamına gelmiyor, bu, bireyleri bütünsel olarak besleyen, değerlere dayalı bir iş yeri istedikleri anlamına geliyor.
Büyük İstifa süreci ilerledikçe, iş arayanlar, reddedemeyecekleri teklifleri alacaklarını bilerek önlerine çıkan her fırsattan yararlanıyorlar.
ABD’de Çalışılacak En İyi Banka’lardan birisi olarak seçilen Centeir Bank’ın IK üst düzey yöneticisi Chrisanne Christ, “Çalışanlarımız kendilerini değerli hissettiklerinde, en iyi performanslarıyla çalışmaya ve danışanlarımıza yardımcı olmaya ve rehberlik etmeye başlayabilirler,” diyor. “Müşteriler, bu kişisel ilişkiye değer veriyor ve her birine değer verildiğinde ait olduğumuz tüm topluma yayılan bir dalga etkisi yaratıyor. Bu, ortak başarıya giden en önemli yol,” şeklinde tanımlıyor.
Bu noktada en kolay çözümlerden biri, hepimizin bildiği ancak uygulamakta zorluk çektiği dinleyebilme kapasitemiz; sadece bu meziyetimizi kullansak bizi çevreleyen yetenekli çalışanlarımızın arzularının yerine, gerçek ihtiyaçlarını adresleyebiliriz. Hep birlikte geçtiğimiz bu kaos sürecinde bize yol gösterecek pusula birbirimizi dinlemek ve anlamak olabilir mi?
Sami BUGAY
MCC – Master Certified Coach – ICF,
NCC – Certified Ontological Coach,
Assessor & Mentor – ICF
Yazar,
Lider ve Takım Koçu
————————–
* Great Resignation
** Great Alignment
