medium-shot-smiley-man-holding-box-outdoors

Büyük İstifa mı? Büyük Hizalanma mı?

by Blog TR
Davos’ta gerçekleşen Dünya Ekonomik Forumu’nun önemli alt çıktılarından bir tanesi World Business Forum’un iş gücüne dair ileriye dönük öngörüleridir. Uzun yıllardır çalışanların gelecekte karşılaşması muhtemel durumlara karşı geliştirilmeye ihtiyaç duyulacak yetenek ve yetkinlikler üzerinde araştırma yapan bu grup, her Davos sonrası önümüzdeki yılların hangi yetenek ve yetkinliklere ihtiyaç duyulacağını açıklayan bir liste yayımlıyor.

Son on beş yıllık yayınlanmış listelere baktığımız zaman, ilk listeler arasında çok az değişiklik görüyoruz. Ancak bu akışın 2015 yılında ciddi bir kırılma ile sonlandığını, devamında ortaya koyulan yetenek ve yetkinlik beklentilerinin geçmişe oranla büyük farklılıklar göstermeye başladığına şahit oluyoruz.

Bu değişimin çalışma hayatına giren yeni jenerasyonların (Millenial ve Generation Z) kurumsal kariyer basamaklarını yukarı doğru çıkmaya başlamasıyla derinden bir ilgisi var. Bu dönüşüm ise bugünün ve geleceğin yöneticileri için sahip olunması gereken yetkinlik ve yetenek setinin tamamının derinden kırılmasına yol açıyor.

Dikkat çeken bir diğer husus ise 2008 yılındaki finansal kriz sürecinde dünyadaki işgücünün iş hayatından dışarı çıkma eğilimlerinin giderek artması ve bunun 2019 yılındaki pandemi sürecinde iyice tetiklenerek her geçen yıl daha da yüksek seviyelere ulaşması şeklinde önümüze geliyor.

Great Resignation ya da Büyük İstifa diye adlandırılan iş hayatından çıkış süreci, aslına bakıldığında 2008 yılındaki ABD de başlayan ve devamında tüm dünyayı etkisi altına alan finansal krizin bir devamı niteliğindedir.

Amerika istatistiklerine baktığımızda konunun ne kadar çarpıcı olduğunu verilerle daha net görebiliyoruz, işgücünün %3’e varan bir kısmı nasıl hızlı bir şekilde ve artan bir şiddette iş hayatının dışına doğru çıkıyor. Her ne kadar bu veri ülkemizi ilgilendirmiyor diye görmezden gelsek dahi dünyadaki genel gidişatı anlamak açısından hayati bir veri olarak tam karşımızda duruyor.

Uluslararası profesyonel ağ yapısı olan LinkedIn, Eylül 2021’de, kayıtlı profillerinde son işlerinde değişikliğe giden dünya çapındaki üyelerin yüzdesini araştırdı ve yıldan yıla %54’lük bir artış buldu. LinkedIn CEO’su Ryan Roslansky, iş değişikliğinin nesilden nesle gösterdiği farklılıkların, genç çalışanların çıkış yolunu iş değiştirmekte bulduğunu belirterek buna “Büyük Değişiklik” olarak atıfta bulunuyor:

Dr. Kirstin Ferguson kısa süre önce, “Büyük İstifa“nın, yaklaşan bir “Büyük Hizalanma” olma olasılığının daha yüksek olduğunu belirterek çalışanların aşağıdakiler amaçları hedeflemesini tavsiye ediyor:

  • Daha fazla “işte anlam ve amaç” bulun ve/veya
  • İstek ve ihtiyaçlarınıza daha uygun kuruluşları arayın.

Ferguson, işverenlerin çalışanlarla “beklentileri anlamaları ve ilişkilerini yeniden düzenlemeleri” için “Büyük Yeniden Hizalanma” tarafından sunulan muazzam bir “fırsat” olduğuna inanıyor.

 

2020 ila 2022 arasındaki sürece baktığımızda çalışanların Pandemi sürecinde sahip oldukları işlerden ayrılmadıklarını, yeni bir kariyer arayışına girmediklerini, seçimlerini ağırlıklı olarak mevcut durumu korumak yönünde yaptıklarını söyleyebiliriz. Bu ertelenmiş seçimlerin de devreye girmesi, Büyük İstifa olarak adlandırılan sürece de net olarak etki ediyor. Yeni normale dönülmesini ile birlikte küresel çalışan iş değişim yüzdesinde ciddi bir artış olacağı net olarak öngörülmektedir.

Pek tabii ki işten ayrılmayı düşünmekle bunu gerçekleştirmek arasında önemli bir fark var. Hele ki önümüzdeki sürenin bir global resesyona doğru gittiği ekonomik koşullarda bu, belki altı ay öncesine nazaran daha da zor olarak değerlendirilebilir.

Ancak her hâlükârda liderler, bu istifa niyetinin riskini bir şekilde yönetmek ve yetenekleri hâlâ organizasyonun içerisinde tutabilmek için yeniden hizalanmak durumundalar.

Birçok lider ve organizasyon bugünlerde şu hayati soru ile karşı karşıya, “Çalışanlarımızı, yeteneklerimizi ve potansiyeli yüksek olan mesai arkadaşlarımızı nasıl elimizde tutabiliriz?”

İnsanların işlerini bırakmasının hayal kırıklığı, değersiz hissetme, iş-yaşam dengesizliği, esnek olmama, tükenme ve büyüme fırsatlarının olmaması gibi birçok nedeni var. Organizasyonlar; avantajlar, kolaylıklar, esnek çalışma saatleri, yan haklar vb. ellerindeki tüm silahları etkin kullanarak hedefledikleri yeteneklere hitap etmek için harekete geçti ve işe alım stratejilerini yeniden oluşturuyorlar.

 

Millennial çalışanlara talep arttıkça, onların kariyerden arzuları da artıyor. “En akıllı” nesil olarak tanımlanmak, yalnızca daha yüksek ücretler istedikleri anlamına gelmiyor, bu, bireyleri bütünsel olarak besleyen, değerlere dayalı bir iş yeri istedikleri anlamına geliyor.

 

Büyük İstifa süreci ilerledikçe, iş arayanlar, reddedemeyecekleri teklifleri alacaklarını bilerek önlerine çıkan her fırsattan yararlanıyorlar.

ABD’de Çalışılacak En İyi Banka’lardan birisi olarak seçilen Centeir Bank’ın IK üst düzey yöneticisi Chrisanne Christ, “Çalışanlarımız kendilerini değerli hissettiklerinde, en iyi performanslarıyla çalışmaya ve danışanlarımıza yardımcı olmaya ve rehberlik etmeye başlayabilirler,” diyor. “Müşteriler, bu kişisel ilişkiye değer veriyor ve her birine değer verildiğinde ait olduğumuz tüm topluma yayılan bir dalga etkisi yaratıyor. Bu, ortak başarıya giden en önemli yol,” şeklinde tanımlıyor.

 

Bu noktada en kolay çözümlerden biri, hepimizin bildiği ancak uygulamakta zorluk çektiği dinleyebilme kapasitemiz; sadece bu meziyetimizi kullansak bizi çevreleyen yetenekli çalışanlarımızın arzularının yerine, gerçek ihtiyaçlarını adresleyebiliriz. Hep birlikte geçtiğimiz bu kaos sürecinde bize yol gösterecek pusula birbirimizi dinlemek ve anlamak olabilir mi?

Sami BUGAY
MCC – Master Certified Coach – ICF,
NCC – Certified Ontological Coach,
Assessor & Mentor – ICF
Yazar,
Lider ve Takım Koçu

————————–
* Great Resignation
** Great Alignment

www.fikirliderleri.com

 

beautiful-woman-meditating-outdoors

ZİHNİN YAŞAMININ YÖNETMENİ, ONU BAŞIBOŞ BIRAKAMAZSIN

by Blog TR

Zihin kabiliyetimizi ya göklere çıkarıyoruz, ya da tükaka zannedip yerin dibine sokuyoruz. Oysa ki, zihin hayatımızı yönetebilmemiz için ihtiyaç duyduğumuz en önemli unsur! Hava kadar, su kadar ihtiyacımız var sağlıklı zihin faaliyetlerimize!

Bunu söyledikten sonra şunu hatırlatmayı da çok önemsiyorum; zihin gerçek olanla ilgilenmiyor, onun tek umursadığı şey ‘’bu, güvenli mi?’’ sorusunun cevabı.

Zihni başıboş bıraktığımızda, yani onun bize getirdiği her bilgiyi, her düşünceyi olduğu gibi alıp kabul ettiğimizde ve onlara körü körüne inandığımızda hayatımız zorlaşmaya başlıyor. Zihnin bu bilgileri kimden, ne zamandan alıp getirdiğini sorgulamadığımızda, bize ait olmayan düşüncelerle dolu bir hayatı yaşamış oluyoruz. Bize ait olmayan bir hayatı yaşamak üzerimize koskocaman bir yük olarak çöküyor, altında ezildiğimizi ancak ileriki yaşlarda (şanslıysak 30-40 arası) bedenimizin bize verdiği ağrı ve acı sinyalleriyle veya dış dünyanın artık anlamsız gelmeye başlamasıyla algılıyoruz. Ömür boyu yaşana baş ağrıları, mide ve sırt ağrıları, sebebi teşhis edilmiş veya edilmemiş rahatsızlıklar ve hastalıklar, biz mesajı alana kadar varlıklarını bizimle birlikte sürdürmeye devam ediyorlar. Ait hissetmediğimiz ilişkilerin içinde saplanıp kalmak, başarılı görünen fakat amaçsızca sürdürülmüş bir kariyer, ne istediğinden emin olmayan, arzularından bihaber geçen bir ömür.

Dr. Gabor Mate’nin Vücudun Hayır Diyorsa kitabında Woody Allen’ın bir filmindeki şu repliği alıntıladığını okumuştum: ‘’Ben hiç öfkelenmem, onun yerine vücudumda tümör oluştururum.’’

Zihinsel olduklarını iddia eden insanları gözlemlediğimde gördüğüm şey şu; kendileriyle ilgili en temel soruların cevaplarını hala arıyorlar. Kendileriyle ilgili arzuları, istek ve korkularını dışarıda arıyorlar. Hayatı, diğerlerini eleştirerek, onların davranışlara bakarak yorum yaparak anlamaya çalışıyorlar. Gerçek olan ile ilgilenmiyorlar.

Tekrar hatırlatmakta fayda görüyorum; zihin hayatımızın yönetmeni, aynı zamanda kalbimiz de zihnin pusulası. Kalp zihni takip etmemeli, zihin kalbi duymalı ve onu takip etmeli. Zihin ve kalp daima birlikte çalıştıklarında biz bütünleniriz, tam oluruz. Biri daha iyi, biri daha kötü diye ayırdığımızda, yarım kalırız.

Yapılan bilimsel araştırmalar gösteriyor ki; kararlarımızın sadece %20’sini rasyonel zihnimizle veriyoruz, %80’i kalbimizle yani duygularımızla verdiğimiz kararlar. Bu şu demek; sen zihninle karar verdiğini düşündüğünde aslında kalbinden geçene kulağını kapatıyorsun, oysa oradan geçen bilgiyle karar verdiğini bilmiyorsun! Kendini görmezden geliyorsun. Varlığının yarısını yok sayıyorsun!

O zaman ben soruyorum; zihnini, kalbini duymak ve duygularını hissetmek (anlamak/anlamlandırmak) için kullansan nasıl bir hayatın olur?

İçerilerden sana ait bilgileri, duyguların mesaj taşıma özelliğiyle farkındalığına davet edip, zihnin gözlemleyip sonuca bağlama fonksiyonuyla bu bilgileri kendi adına doğru bir yerden yorumlayıp eyleme geçme hali hayatında ne kadar tamamlayıcı bir rol oynar?! Zihnin en önemli özelliği olan ışık tutup aydınlatma kabiliyetini, kendinde var olan ve dışarıdan hiçbir onaya ihtiyaç duymadığın gerçeklerini keşfetmek için kullanmak… Senin eşsizliğini daha ne kadar destekleyebilir?

Utkan KOLAT DİKMEN
PCC- ICF FACILITATOR

İTÜMD Yeni Mentorluk Programı 2018-2020

by Blog TR

İTÜ Mezunlan Derneği tarafından İTÜ’lü öğrencilerin, hem öğrenim hem de iş yaşamına hazırlık ve kariyer yol haritalarını belirleme süreçlerini desteklemek amacıyla hayata geçirilen Mentorluk Programı’nın yeni dönemi için hazırlıklar tamamlandı. Yeni dönem öncesinde mentorlar ve menteelerle süreç içinde optimizasyonu, etkinliği ve performansı artırabilmek hedefiyle atölye çalışmaları gerçekleştiren KA Danışmanlık Kurucusu ve Yönetici Direktörü Sami Bugay ile program ve mentorluk hakkındaki detayları konuştuk.

Bu yıl Mentorluk Programı’na yeni bir soluk getirdiniz. Neler yaptınız, yeniliklerden bahsedebilir misiniz?

İTÜ Mentorluk Programı çok güzel bir altyapıyla başlamış. Süreç içinde programa katılanlar ve ayrılanlar olmuş. Programın en başında mentorluğa yönelik bir eğitim verilmiş ama yıllar içinde bu tazelenmemiş. Gelinen noktada bir standart altyapı yoktu. Mentorluk, bir alanda deneyimi olan kişilerin, gönüllü olarak bu deneyimlerini, bilgi ve tecrübelerini karşısındakinin başarısını desteklemek üzere aktarması ve yürüdüğü süreç içinde de yol gösteriyor olmasıdır. Biz bu sene bunu kapsam olarak İTÜ Mezunları Derneği’nde biraz daha genişlettik. Bir kişiye bir alanda mentorluk yaparken, onun gitmek istediği yönle ilgili de bir hizalanmaya ihtiyacınız var. Kişi neden o alanı istiyor? Onu orada çeken ne var? Buradaki davranış değişikliğini nasıl gerçekleştirebilir? Bu alanda başarılı olabilmesi için perspektifinde ya da algısında neyi dönüştürmeye ihtiyacı var? Bu sorularla derinleşmeye başladığımız zaman işin içine koçluk yetkinlikleri de giriyor. Bu programın içinde bu alanlarda da derinleşme şansına sahip olduk.

Tabii bunun sonu yok. Mentorluk eğitimlerini verdik, bu iş bitti diyemeyiz. Bu yüzden önümüzdeki sene bu programın devamında, bu eğitimi almış olan arkadaşlarla bilgilerini biraz daha parlatmak, daha derinleştirmek ve yeni gelecek olanlara da bu programla uyumlu

olmalarını sağlamak için tekrardan, sıfırdan bir eğitim açmak anlamlı olacaktır.

Mentorluk Programı için İTÜ Mezunları Derneği’yle iş birliğiniz nasıl gerçekleşti?

Ben 2016-2018 yılları arasında Türkiye’deki Uluslararası Koçluk Federasyonluğu’nun başkanlığını yaptım. International Koç Federation (ICF), dünyada 140’tan fazla ülkede 33 binden fazla üyesi olan ve 30 yıldır koçluk üzerine standartları belirleyen, koçluk adına dünyadaki en büyük organizasyon. İTÜ yönetim kurulundan Erdem Türkkal bir gün beni aradı ve böyle bir programa başlayacağız, bir İTÜ’lü olarak gelip fikirlerini paylaşır mısın dedi. Sonra İTÜ Mezunları Derneği Başkanı Veli Tan Kirtiş’le konuştuk. KA Eğitim Danışmanlığı olarak destek vereceğimizi ifade ettik. Programa neleri koyacağımızı, nasıl en iyi şekilde zamanı kullanarak aktarabileceğimizi çalıştık ve nisan ayında başladık. İTÜ’deki programın tamamını ben verdim.

Programın hedefi ne?

Bu programın hedefi İTÜ içinde verilen mentorluk servisini homojen standart bir yapı haline getirmek, mentorluk veren herkesin bu süreçten geçmesini sağlamak, kişilerin ellerine sadece konuyu denetlemek ve aktarmak haricinde kullanabilecekleri araçlar vermek. Mentee tarafında ise mentorluğu neden almak istediklerini

düşündürmek. Bu süreci hem gönüllü olarak verecek kişiyi hem de alacak kişiyi bir beklenti perspektifinde hizalamak ve kişilerin kendi tecrübelerini, bilgeliklerini bir metodolojiyle birlikte vermelerini gerçekleştirmek. Yaptığım işte çok yetkili olabilirim ancak bu bilgiyi size nasıl aktaracağımı, sizin beklentilerinizde bendeki kaynakları nasıl hizalandırabileceğimi bilmiyorsam, o zaman size faydam ne kadar istesem de çok düşük seviyede kalır. Bu süreçte hem servisi veren hem de servisi alan kişiler adına optimizasyonu, etkinliği ve performansı artırabilmeyi hedefledik.

Atölye çalışmaları nerede gerçekleşti? Şu ana kadar kaç tane mentora eğitim verdiniz?

İTÜ Mezunları Derneği’nin büyük toplantı odasında yaptık. Her program üç buçuk saat sürdü. 200’e yakın mentorla çalıştık. Şu ana kadar 14 tane sınıf yaptık.

Atölye çalışmasında neler yapıyorsunuz?

Uygulamaya yönelik olarak çalışıyoruz. Mentorlar, menteelerin hedefleri doğrultusunda onlara anlamlı bir destek verebilirler. Mentorluk yaparken karşımızdaki kişinin neye değer verdiğini, onun için nelerin önemli olduğunu, dünya görüşünün ne olduğunu, hangi perspektiften dünyaya baktığını merak edip, buralardan biraz daha bilgi toplayıp ilerlersek, gitmek istedikleri yolla ilintili daha iyi destek verebiliriz. Karşılıklı bilgi seviyesini ve beklentilerin neler olacağını net olarak ortaya çıkartıyoruz. Bu çok önemli bir şey.

Herkes mentor olabilir mi? Mentorlukta önemli olan ne?

Çok sevdiğim sözlerden bir tanesi var: Bir niyetiniz varsa, bir yol da vardır. Bence mentorlukta almak ve vermek zamanı var. Burada yaptığımız gönüllülük üzerine olan bir proje. Mentorlukta artık biriktirdiklerinizi geri vermeye başladığınız bir alandan bahsediyoruz. Aldıklarınızı geri vermeye niyet ettiğiniz, bilginizi ve bilgeliğinizi paylaşmaya başladığınız yer. Buna niyet ettiyseniz yapabilirsiniz ancak karşınızdakinin iradesini kırmadan bu işi nasıl yapabileceğinizi öğrenmeye ihtiyacınız var. Ben siz değilim. Sizin yetenekleriniz, yetkinlikleriniz, içinde bulunduğunuz sistem, ortam, kontakta olduğunuz kişiler, yetiştirilme tarzınız bugünkü varlığınıza etki eden şeyler. Zihinsel esnemeye ihtiyacınız var mentor olarak. Bunu da en kolay koçluk yetkinliklerinizi ya da bir kişiyi destekleme yetkinliklerinizi o kişi merkezli yapmaya başladığınız andan itibaren yapabilirsiniz.

Yani menteenizin bugünkü dinamiklerinde ne var ve bu sektöre nasıl giriş yapabilir diye bakmaya başladığınız zaman anlamlı bir sonuca gidebilmek mümkün.

Menteelerin beklentileri veya yaşadıkları problemler neler?

En önemli başlıklardan bir tanesi gelen menteenin hangi sebeple mentorluk almak istediğine dair kafasında anlamlı ve geleceğe yönelik çerçeve olmaması. Ben nereye gitmek istiyorum, bu zamanda maksimum faydayı nas alırım, mentorluk programı benim hangi ihtiyacımı karşılasın dediği anda aslında olay çok farklı bir aşamaya gelecek. En çok burada bir gelişim alanı görüyoruz.

Mentor ve mentee eşleşmesinde önemli olan noktalar var mı?

Tabii ki kişinin okuduğu bölümden birisinin ona perspektif vermesi ve bu işi uzun zamandır yapmış olan birisinin mentorluk ediyor olması değerli. Ancak en önemlisi başlı başına mentorluk veriliyor olması; çünkü hepimiz farklı kaynaklardan aynı zamanda çıksak da belli bir perspektifle çıkıyoruz. Farklı bir perspektiften iş dünyasına ait ve geleceğe dair bir şeyleri duyuyor olmak da çok değerli.

2005 yılından bu yana bütün birikiminizi Bütünsel Takım Koçluğu kitabında topladınız. Bu kitaptan biraz bahsedebilir misiniz?

Bütünsel Takım Koçluğu, hem meslektaşları için koçluk yapan profesyoneller hem takım yöneten yöneticiler hem de bir takım üyesi olarak bir takımda var olan kişiler için yazılmış bir kitap.

Bir Türk tarafından yazılan ve Türkiye’de çıkan ilk takım kitabı olma özelliğine sahip, yarısı teori yarısı ise uygulamaya yönelik. Yakın zamanda İngilizce versiyonu Amazon’da satılacak.

SAMİ BUGAY HAKKINDA

İşçi bir ailenin çocuğu olarak İstanbul’da dünyaya gelen Sami Bugay, İTÜ Matematik Mühendisliği lisans öğreniminden sonra İÜ İşletme Fakültesi’nde International Management programını tamamladı. İlk koçluk eğitimine 200A yılında başlayan ve sonrasında altı farklı koçluk okulunun programlarını tamamlayan Bugay, 6 bin saatin üzerinde koçluk deneyimine sahip. KA Danışmanlık’ın Kurucusu ve Yönetici Direktörü olan Bugay’ın çalışma alanları arasında bireyler, kurumsal lider gelişimi, organizasyonlarda üst seviyeye hazırlanan yeni yöneticiler, girişimci yöneticiler, kurumsal ve kişisel değişim bulunuyor. Bugay, 2016-2018 döneminde International Coach Federation Türkiye Başkanı olarak görev yaptı. Bütünsel Takım t Koçluğu kitabını yazdı.

sikayet-1-1270x714

Şikayetle Başa Çıkmak İçin Koçluk Yaklaşımı – Peki İsteğin Nedir?

by Blog TR

Bir insan gunde ortalama 15-30 kere sikayet eder. Bir kisiyi sikayetci olarak isimlendirmeden once sikayet etmenin psikolojisini anlamak dogru olacaktir. Sikayet etmek sikayet eden icin psikolojik olarak rahatlatlatici bir ‘iyi hissetme’ etkisi yaratmaktadir. Insanlar icin temel ihtiyaclarindan birisi ‘digerleri ile baglanti kurmak, baglanma arzusu’dur. Insanlar sikayet etmeyi gercekte yakinlik olusturmak icin kullanmaktadirlar. Mesela asansorde tanimadiginiz insanlarla iletisime gecmenin yolunu arariz ve bunun icin bircogumuz havanin ne kadar sicak veya soguk oldugundan bahseder yani sikayet ederiz. Havaalaninda ucagin gec kalmasindan bahsederiz yanimizdaki tanimadigimiz yabanci ile iletisime gecmek icin. Sikayet ayni zamanda iletisime gecmek istedigimiz kisi ile aramizda bag yaratmaya – dayanisma olusturmamiza zemin olur.
Istisnasiz her isyerinde birseylerden sikayet eden inanlar vardir degil mi? Isyerinde aradigi huzuru bulamayan insanlar, olumsuz ic seslerinin etkisinde kalmis, “kurban”rolunu oynayanlar. Yani bu kisiler disardan boyle gorunurler. Bu kisiler size teker teker hangi departmanin ne hata yaptigini, hangi yoneticinin yanlis kararlar aldigini, yoneticilik yapamadigini, sirket liderlerinin nasil hatali kararlar aldiklarini, nasil etkisiz yonettiklerini detayli sekilde kendi acilarindan anlatirlar. Kahve molalarini, ogle yemeklerini, toplanti aralarini, bire bir yaptiginiz gorusmeleri cok iyi degerlendirip, sirket kulturunun atmosferini toksik yuklenmis kimyasal duygu bulutlari ile doldururlar.
Sikayet tasidigi ve yaydigi duygular acisindan umutsuzluk ve caresizlik hissini besler ve buyutur. Bu hisler bulasicidir da tipki esnemek gibi. Bunu herkes kariyerinde tecrube etmistir eminim. Yapmasak da maruz kalmisizdir. Peki “sikayet” bakis acisina diger taraftan “memnuniyet” firsati olarak bakmak nasil mumkun?
Kocluk yaptigim danisanlarimda bu alan muhakkak karsima cikiyor. Bazi kisiler sikayet etmeye kendisini okadar kaptirmis ki olumsuz duygularin esiri olmus gibiler. Farkinda olmadan kendilerinden de sikayet ediyor aslinda, kendi eksikliklerini, yapamadiklarini goruyorlar. Buna ozelestiri de diyebiliriz tabii.
“Sikayet” ne kadar negatif ve olumsuz olursa olsun aslinda bazi insanlar icin bir ihtiyac. Ona pozitif taraftan yapici yaklasmak da mumkun, cunku sikayetin buyuk degeri var aslinda, ve sikayetin potansiyelini gordugunuzde veya karsidaki kisinin gormesini sagladiginizda iste ozaman degisim basliyor. Bir koc da aslinda kisinin bunu gormesini sagliyor.
Kocluk yaklasimindan baktigimda konuya; “Neyin eksik oldugunu” farketmek gercekte ozel bir yetenek, negatif bir davranis olsa da nereden baktiginiza gore degisiyor hersey. Kisiler bu yeteneklerini nasil da olumlu ve pozitif tarafa donustureceklerini bilmiyor olabilirler, ustune ustuk bunu nasil dile getireceklerini de bilmediklerinden, “sikayet” eden, “sikayetci” damgasi yiyiyor olabilirler, isyerinde veya ozel hayatlarinda.
Evet, sikayet eden sevilmez, ozellikle is ortaminda sikayet etmek hic beklenen ve istenen davraniz degildir, bu kisiler toksik bir enerji yaydiklarindan istenmezler. Hem sikayet edenlere hem de sikayete maruz kalanlara kocluk yaklasimi ile yardimci olmak mumkun.
Oncelikle, bu kisilere “sikayetci, istenmeyen kisi” bakis acisindan degil de, “birseylerin farkli olmasini, farkli yapilmasini isteyen kisiler” olarak bakarak yardimci olabilirsiniz. Sikayetin degerini anlayan sirketler kendilerini gercek anlamda iyilestirip gelistirebiliyorlar. Sikayet Yonetimi bu yuzden de onemli bir kavram. Sikayet ya da siz ona isterseniz geri-bildirim de diyebilirsiniz, bazi kulturlerde hediye olarak da algilaniyor cunku birisine dogru olmadigini dusundugunuz bir konuda geribildirim verdiginizde veya “sikayette” bulundugunuzda aslinda ona cok degerli bir firsat veriyorsunuz – ona ayna tutuyorsunuz – kendisini gormesini sagliyorsunuz ve kendisini degistirmesinin firsatini veriyorsunuz. Sikayet bu kadar degerli evet – nereden baktiginiz da cok onemli.
Sikayet eden kisiye de bu acidan yaklasildiginda, sikayet ettigi konuyu, ‘olumsuzluktan ve negatiflikten’ arindirip kisinin enerjisini ‘istekleri dile getirmeye’ odaklamayi saglayabilirsiniz. Bu ayni zamanda kisinin eksiklik gordugu, degismesini istedigi konuda cozume odaklanmasini da saglayacaktir.

Iyi bir dinleyici oldugunuzda, sikayete konu olan yargilamanin, degerlendirmenin, serzenisin veya fikirlerin satir aralarinda istekleri ortaya cikartacak formulu gormek cok zor degil. Bunu gunluk hayatta yapabilmek cok pratik. “Istegin nedir?” sorusu cok etkili ve sakinlestirici bir guce sahip. Hatirlarsaniz bunu Alaaddin’in Sihirli Lambasindaki Cin soylediginde nasil bir etki yaratiyor karsi tarafta ?

Sikayeti istege cevirmenin enerjisi ve gucu, sikayet eden kisiyi soyle bir dusundurup, sadece problemi dile getirmek yerine, cozum uretmek adina problemin sorumlulugunu almaya itiyor.
Asil amac kisiye sikayeti konusunda cozum onermek degil, onun da sorumluluk almasini saglamak ve cozume yonlendirmektir. Cunku cozum onerdikce cozumleriniz hakkinda da sikayet duyuyor olabilirsiniz, ‘onu daha once denemistik’, ‘olmaz imkansiz’ gibi, cunku karsinizda sikayet eden kisiye sikayet edecegi baska alanlar vermek yerine, ona direk soru sormak en akillica is. Diger kuvvetli sorular sunlar olabilir mesela:

  • Benden tam olarak ne istiyorsun?
  • Nasil cozum uretebilirsin?
  • Sen bu durumda ne yapabilirsin?
  • Adim atmak icin nereden baslayabilirsin?
  • Sana bu konuda kim yardimci olabilir?
  • Sana ben nasil yardimci olabilirim?

Peki kisiden “sikayet etmeyi durdurmayi istemek” nasil bir istek? Yaptigi sikayetin kendisi, calisma arkadaslari ve sirket uzerinde nasil bir etki yarattiginin farkinda olmayan bir kisiden yaptigi hareketi durdurmasini istemek yeterli olmayacaktir ve tam tersi bir etki yaratabilir yani istenmeyen davranisi baska istenmeyen bir davranis ile degistirebilir. Bunun yerine daha spesifik olup, “sikayeti istege cevirmesini” istemek en iyi secenek olacaktir.
Sikayet eden siz olun veya sizden sikayetinizi istege cevirmeniz soruldugunda her istegin 4 farkli cevabi olacagini unutmayin.

  • Evet: Bu cevabi almayi beklemeden isteginizi dile getirin
  • Hayir: Net bir cevap en azindan. Bir daha dusunup yeni alternatif istekler uretmelisiniz.
  • Karsi teklif: Bu karsilikli ortak bir cozum uretmek icin zemin hazirlayacaktir ve dogru yoldasiniz demektir.
  • Bu konuyu arastirip donecegim: Takibe devam.

Bir toplumda bireyler, sikayet konusunda, gerceklestirilebilir karsi tekliflerle birbirlerine isteklerini ilettikleri bir kultur oldugunda ‘caresizlik’ ortamini ‘nin yerini ‘olasi alternatif cozum’ ortami alacaktir.

Size birisi elinde bir sikayet listesi ile geldiginde nasil dusunursunuz?
Yerine bir istek listesi ile geldiginde nasil yaklasirsiniz?

clock-1461689_1280-e1488220928461-1-1270x714

Kariyeriniz Derinliklerinde Gizli Kalmış Yetenekler, Beceriler Olabilir

by Blog TR

Yeteneklerimizin ne kadar farkindayiz? Yetenek, yetkinlik, beceri bircok kavram var konusulan yazilan, okudugumuz, bize soylenenler. Peki biz kendimizi ne kadar taniyoruz? Kariyer hikayemizi ne kadar onemsiyoruz. Sadece bir CV ile veya ruzgarin bizi nereye goturdugune, savurduguna gore mi, yoksa planladigimiz bir kariyer yolculugunun detaylarinda bilincli tercihlerimizle mi sekilleniyor kariyerimiz?
Bu yazi uzun zamandir gerceklestirdigim kariyer gelisim koclugu seanslarinda gordugum ve cok onemli buldugum bir konuda.“Bircok kisi – bunu abartmiyorum – kariyer yolculugunda kazandigi tecrubelerin onemli bir kismini gormuyor, goremiyor cunku bakmayi bilmiyor” Bunu insanlarin tecrubelerini abarttiklari icin degil; tam tersi becerilerinin, yeteneklerinin bir kisminin farkina varamamalari nedeni ile, kendilerini yeterli veya kuvvetli goremedikleri icin soyluyorum. Nereye, hangi yone , nasil, gitmek konusundaki kararsizlik, kariyer konusunda doyum yasayamayan bir birey meydana getiriyor.
Gunluk veya kariyer hayatimizda gerceklestirdigimiz secimlerin, aldigimiz kararlarin, korkularimizin, basarilarimizin herbiri bizim yeteneklerimizi sergileyebildigimiz birer alan,  firsat. Bu alanlara derinlemesine baktiginizda, mutlu yani doyumda oldugunuz anlar yeteneklerinizi sergilediginiz anlar olabilir. Kariyere de bu bakis acisindan bakmak, ustesinden geldiginiz islere yuzeysel degil, derinlemesine bakmak, sahip oldugunuz yetenekleri gormenizi saglar.  Bunlari yapmak icin kisinin kendisini tanimasi, sinirlarini bilmesi, kendisini sinirlamasi acisindan degil, neleri basarabilecegi acisindan cok onemli. Ustesinden geldiginiz basit bir gorev, is, proje bile kendi icinde bircok beceriyi ve yetkinligi icerir. Verilen hatali bir karar, yapilan bir yanlis icinde ogrenilen bir cok yeni bilgiyi, aydinlanmayi icerir.  Kimse yaptigi hatalari hatirlamak istemez, cunku kulturumuzda hata yapmak olumsuz ve kotudur, ancak buna ragmen, sadece yaptigimiz hatalari derinlemesine inceleyerek, tecrube ile ogrendigimiz bir cok yeni bilgiye, beceriye erisebiliriz. Kariyerimizde unuttugumuz veya bize kucuk gelen bir “basari”yi hatirladigimizda sahip oldugumuz degerleri ve becerileri gorecegiz.

Zamanin nasil gectigini unutarak, ic motivasyonumuz ile yaptigimiz bir calisma, bir is, bir proje, sahip oldugumuz bir yetenegi, kuvvetli oldugumuz bir davranisi – yetkinligi ortaya cikartabilir, cikariyor da; bunun olacagini aklimizin ucundan dahi gecirmeyiz o anda.

Yeteneklerimizin neler basardigini dusunmedigimizde, buna kafa yormadigimizda; kariyerimizin nasil gelistigini, bugune hangi beceriler ile geldigimizi goremiyorsak, kisa vadede veya uzun vadede hedefimizin ne olacagini kestirmek, ve oraya dogru gitmek nasil mumkun olacak?
Kariyer gelisimine bir cok kisi malesef hala, egitim almak olarak bakiyor. Sirketlerinde egitime gitmediklerinden kariyerlerinin gelismedigini, durduguna inanan bir cok insan var. “Kariyer Yolculugu”nu duyduklarinda, “kariyer aracinin” surucu koltugunda insan kaynaklarinin veya kendi yoneticilerinin oturduguna inanan, oturmasini bekleyenler var. “Yoneticim ve insan kaynaklari beni terfi ettirmedi” ne kadar bildik bir soylem. Bu artik uzun zamandir kesinlikle boyle degil. Herkes kendi “kariyer aracinin sofor koltugunda” kariyer direksiyonunu tutuyor, kendi kariyerini yonetiyor.

Siz neredesiniz? Kariyer ile iliskinizde neler oluyor?

Suan bile, bu yazinin her kelimesini yazarken ben, okurken siz, bulundugunuz-bulundugum noktadan farkli bir yere gidiyorsunuz- gidiyorum. Er ya da gec calisan calismayan profesyonellerin gidecegi bilinc seviyesi bu: “Kendi kariyerimizi kendimiz sekillendiririz” Yan departmandaki bir kisi terfi ettiginde arkasindan konusan olmak mi, yoksa gorev degisikligine, daha fazla sorumluluga, risk almaya, konfor alaninin disina cikmaya dogru meydan okumak mi? Her iki yon de birer secim, bilincli yapilmasi gereken, tessadufi olmayan.
Baslangic noktasi neresidir? sorusu anlamli olabilir. Benim cevabim kendini tanimak, degerlerinin, guclu alanlarinin, yeteneklerinin, basarilarinin farkina varmak olacak. Herkes basarmak icin ihtiyac oldugu tum kaynaklara sahip. Sahip olunan basari, beceri, yetenek gibi kaynaklariniz kariyer hikayenizin – oz gecmisinizin icinde gizli kalmis olabilir. Simdi hazine avcisi ismi aklima geliyor bunlari yazarken; talent acvisi ismi de buraya iyi oturuyor. Kariyerinizin derinliklerinde unutulmus becerileriniz yetenekleriniz, yeniden kesfedilmeyi bekliyor olabilir. Kariyer Gelisimi konusunda gerceklestirdigim calismalarda, bir cok danisanim, kendileri ile ilgili sahip olduklari yetenekleri fark ettiklerinde, sanki yeni birsey ogrenmis gibi davrandilar. “Kaybettiginizi dusundugunuz ve cok deger verdiginiz birseyi buldugunuzda yasadiginiz sevinc gibi” bir duygu yasiyorum diye ifade etmisti bir danisanim. Evet insanin kendisini tanimasi, kariyerinin surucu koltugunda oldugunu hissetmesi guclu bir duygu gercekten. Gelisiminize engel olan her ne varsa gorunur olmasi, onlari birer birer asacak aksiyonlari planlamak ve gerceklestirmek ust seviyede bir baglilik gerektiriyor, bunu aksatmadan yapmak ve takip etmek icin disaridan bir goz, bir danisan, mentor, koc sizi ulasacaginiz hedefe odaklayacaktir, daha hizli varmanizi saglayacaktir.
Sevgiler

blog3-1-1014x570

İtibar ve Karakter

by Blog TR

Itibarı yaşadığın ortam belirler
karakteri, inandığın doğrular…
Itibar, sandığın şeydir;
karakter ise olduğun…
Itibar fotoğraftır;
karakter ise yüz…
Itibar dışardan gelir;
karakter ise içten…
Itibar, yeni bir topluluğa girdiğinde sahip olduğundur; karakter giderken elinde olan…
Itibarın bir anda olur;
karakterin, ömür boyunca…
Itibarın bir saatte öğrenilir;
karakterin bir yılda açığa çıkmaz…
Itibar mantar gibi büyür;
karakter sonsuza kadar sürer…
Itibar zengin veya fakir yapar;
karakterse mutlu ya da mutsuz…
Itibar insanların mezar taşına kazıdıklarıdır; karakter meleklerin Tanrı huzurunda senin için söyledikleri…
William Hersey Davis